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EAP到底是个啥|员工心理健康|心理学课程培训
EAP到底是个啥|员工心理健康|心理学课程培训
2018年3月25日，2018“心生代”第四届心理专家峰会 | EAP高峰论坛在广州海关总署教育培训中心圆满结束啦。
这两天我们就好像走进了各位嘉宾的生活一样，可以近距离和每位嘉宾接触，交流。
以下就是小编整理的嘉宾的演讲重点，考试要考的喔，还不赶紧背下来。
嘉宾演讲重点分享
史占彪
在EAP工作中，如果仅局限于小思路、小方法，是完全不够的。EAP一定要与企业对接，透过企业员工看到组织需求，从而真正意义上提升企业生产绩效。所以EAP行业需要更宽的视角与世界对接。
时勘
对社会心理服务体系的误解：将其等同于“心理健康服务体系”、“社会风险防控体系”、“抹平社会问题的手段”。社会心理服务体系建设包括一切有助于国民心理提升的体制、机制、手段和能力建设。
朱晓平
要最大程度实现EAP服务价值，所以要创新。
怎么去做EAP服务创新？
三项原则：首先是要保持与时俱进精神；其次是始终要有敏锐的意识，察觉细微的变化；最后是要遵循科学发展规律，顺应时代的变化。
李志鸿
来自圆桌论坛
圆桌论坛：500强企业的EAP选择——福利还是投资？
1.对五百强企业而言是投资还是福利？
2.如果是投资，可以从哪些方面进行投资
3.接下来的三年五年，EAP的发展会走到什么地方去？
时勘：EAP对于五百强企业来说，第一点主要还是福利，EAP服务中，你首先要有无私的服务，才可能会让员工满意，EAP项目才能够有效果。
史占彪：咱们做EAP的工作，做心理工作，心和理其实是不分的，心到了理就有了，而人的工作做到位了，事儿就不是事儿了，做人的工作是最伟大的投资，把心调动了把心激励了，就是最有裨益的事。时代在发展，科技在进步，大家一定要看到EAP新的价值。
朱晓平：EAP不能仅仅关注企业组织管理的层面，还应包括组织管理的帮助，包括幸福企业的建设。真正给企业带来价值，一定是朝着企业管理的方向，并提升企业的价值。
纪志龙：所有的世界五百强，如果有EAP服务，都会放在官网的人力资源招聘区块。外资在处理EAP项目时，首先将它视为投资，对EAP态度不同，EAP的服务方式和得到的结果是不同的。不同在于，当把EAP视为一项投资时，企业会更主动，也更注重投资的收益，这是福利项目所不具备的。
韩耀生：虽然EAP立意良善，但是EAP中员工也要付出自己的时间精力，该如何引导员工认为这是福利？我的建议是让一部分人先“富”起来，让一部分已经有所准备的人来参加，成长后感染其他人一起参加。
欧长昌：EAP是福利还是投资？是由EAP服务者决定的，“我能不能帮企业做绩效”，这是大家需要考虑的事情。如果是福利的话，EAP的路不会走得很远，不会走得很广。大家都知道EAP很重要，更重要的是能得到企业认同，帮助企业提高绩效。
李志鸿
中国社会进步到一定阶段，对人要有不同程度的关照，EAP不只是提供围观服务，例如咨询服务，也要做好组织层面的建设。
一个组织是不是有温度，取决于EAP的专业人员是否有策略的推动实务。
纪志龙
幸福最大化是企业终极目标，要让管理有温度，要幸福，要绩效，从而提升企业凝聚力竞争力。
1小时前
张伦庆
我们跨界的思维是在各种EAP项目实施中逐渐出来的，我们发现我们的五类产品都能收到非常不错的反馈：跨界拓展训练、身心健康训练、积极心理学和培训结合、心理测评的使用、户外+身心的结合。
朱晓平
积极心理学对于EAP的影响有两个，意识以幸福为导向的EAP，培养幸福员工；而是以幸福组织为导向的EAP，培养有温度的组织。
1小时前
史占彪
来自圆桌论坛
圆桌论坛：泛EAP&企业心理学——EAP在不同企业如何协助员工的安全与健康
1.EAP在企业中已经能够发挥的作用是什么？
2.最理想的EAP会是什么？
3.站在我们的视角上看，中国EAP要发展到最好，甲方乙方要做什么？行业协会要做什么？
黄燕乐：企业强调安全，没有安全无从谈起，在这个前提下，EAP会变成福利，所以一定要考虑客户需求而不是专业人员需求。
纪志龙：EAP有一句话：先处理情绪在处理事情。深巴作为服务行业的企业，如果员工无法控制自己的情绪，不知道会和企业吵多少次架。所以EAP对于深巴来说是不可替代的。
李志鸿：我们希望职场中充满关爱的安全，而这样的安全就存在我们人的身上。在台湾，第一批EAP从业者原本是从事安全教育的人，他们把对人员物理空间的安全教育转到人员的精神空间，安全和EAP的结合，不仅在理论和学科上结合，在实践上也是结合的。
朱晓平：如果要给EAP在安全中的影响打分，当EAP做得很到位，员工的安全作业、企业的安全环境就可以达到9.9分。单身外出没有紧张压力，不会受情绪的影响，就企业的安全而言，EAP能做出99%的贡献。
张伦庆：如果能够实现完美的EAP，那员工就能主动发现问题，发挥主人翁的精神。往大点说就是共产主义，这不应该仅仅停留在口号上，而是由内而外能量的散发。
曾海波
在EAP中，甲方的核心在于需求探索，现在EAP有一个误区，抓住一个简单表面的需求就开始实施。
而乙方的核心在于研发，提高创新性。
1小时前
欧长昌
EAP不能只是诊断，还要帮助员工创造绩效，帮助企业建立一种机制，确定自己的企业文化。
企业文化是企业大多数人的价值观和行为模式。
罗小君
管理团队，从管理体重开始。
职业形象会让自己在更有自信，时刻保持激情。
中国女人到了一定年龄之后，就开始觉得一切都差不多了，当你觉得“差不多”的时候，岁月就风干了理想。
1小时前
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梁文莉
来自案例探讨
案例探讨：EAP+客服：助力白云机场心征程
白云机场在EAP管理团队过程中的三个经验：
打开心扉，个人成长练习，学会分享；
学会接力，寻找身边的小天使，建立一对一辅导员，通过正向激励找到自我价值。
引领员工做最好的自己，挖掘员工的的不可替代性。
朱晓平：白云机场的EAP做的非常好，可以在短时间内取到这样的效果很不错。如果能够更加系统化，增加测评评估的部分，用数据说话，会更好。
李志鸿：白云机场的EAP做得非常细腻，很有同理心。其焦点在于注重大家的感觉。感觉是能够激发我们向前的力量，我们的行动都是为了应付我们的感觉的。
张明贤
来自案例探讨
案例探讨：EAP+从优待警：公安机关EAP实践心探索
黄埔海关在前期通过与上馨心理合作，引入一系列民警关心的课程，慢慢在课程内容上循序渐进，对员工进行心理健康科普。并设立了心理咨询室，提供沙盘、生物反馈等硬件设施。到了后期，开始建设内部EAP，成立了自己的EAP队伍。
曾海波：内部EAP的定位其实不是咨询师，一是内部咨询很难，而是培养一个咨询师很难。内部EAP更多的是整合内部资源，但很多企业都走了弯路。黄埔海关在这方面的呈现显然是成功的。内部EAP体系的设计非常关键，要用心用情，还要用脑。
李志鸿：可能海关从外部EAP转化成为内部EAP之后，会觉得资源大大减少，其实不是，资源其实很多，而内部EAP需要将所在的资源整合起来，婚姻、亲子、情绪压力等等。让员工在来到你这个窗口求助的时候能够得到这些资源。
曾海波
来自圆桌论坛
圆桌论坛：如何缓解高层管理者的心累？——EAP高官专项服务探讨。
1.在整个EAP推进过程中，管理层扮演的是什么角色？
2.EAP如何协助解决管理者个人的问题？
闫洁：EAP是一个很“时尚”的名词，很多高管不知道EAP是什么，他们对于EAP的概念是很模糊的，所以我们要很确切的让领导知道，EAO可以为他们切切实实做到什么事情，可以达到什么效果。
李志鸿：高管心理问题中有三个是最严重的：失眠、抑郁、酗酒。——高管因为处于焦虑的状态下，当他想要暂时摆脱这种状态，安静下来处理事情时，就需要酒精帮他平静。另一个问题在工作之外，就是人际关系。高管的家庭暴力也是非常严重的。
张明贤：我有一个问题，如果高管不心累的话会怎么样，高管是否需要心累来体现自己的价值？有的高管会认为“在我这个层面没有压力说明我没有尽职尽责呀”。所以基层不需要完成领导的工作，也不需要处理高管的压力，不然就破坏了彼此的边界了。
韩耀生：高管的EAP需求可以分成三个层次：一是对高管的心理问题进行干预和治疗；二是对高管进行心理相关的技能培训；三是赋能，赋予高管某些能力。
文雅：我们看到高管需求和他们真正的需求可能是不一样的。我在最开始的工作中，会从项目管理的角度来制定整个方案，后续过程中，会增加和高管之间的活动量，深入了解高管真正的需求和客户的企业文化。所以很多高官的EAP事全定制化的，针对每一个客户都是不一样的。
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范宇鹏
在改善患者的亚健康状态的过程中，我们的疗程会越来越短。当患者第一次尝试这种治疗并因此点亮自己的生命时，他们就不再需要我们了。
李斌
人身处在自然荒野的陌生环境中，固有行为习惯、处理问题的模式受到一定冲击之后，需要新思维、新观念和新行为适应新问题情景，从而激发人们脱离过去陈旧错误的决策方式，以崭新的姿态迎接挑战。
2018年3月25日，2018“心生代”第四届心理专家峰会 | EAP高峰论坛在广州海关总署教育培训中心圆满结束啦。
这两天我们就好像走进了各位嘉宾的生活一样，可以近距离和每位嘉宾接触，交流。
以下就是小编整理的嘉宾的演讲重点，考试要考的喔，还不赶紧背下来。
嘉宾演讲重点分享
史占彪
在EAP工作中，如果仅局限于小思路、小方法，是完全不够的。EAP一定要与企业对接，透过企业员工看到组织需求，从而真正意义上提升企业生产绩效。所以EAP行业需要更宽的视角与世界对接。
时勘
对社会心理服务体系的误解：将其等同于“心理健康服务体系”、“社会风险防控体系”、“抹平社会问题的手段”。社会心理服务体系建设包括一切有助于国民心理提升的体制、机制、手段和能力建设。
朱晓平
要最大程度实现EAP服务价值，所以要创新。
怎么去做EAP服务创新？
三项原则：首先是要保持与时俱进精神；其次是始终要有敏锐的意识，察觉细微的变化；最后是要遵循科学发展规律，顺应时代的变化。
李志鸿
来自圆桌论坛
圆桌论坛：500强企业的EAP选择——福利还是投资？
1.对五百强企业而言是投资还是福利？
2.如果是投资，可以从哪些方面进行投资
3.接下来的三年五年，EAP的发展会走到什么地方去？
时勘：EAP对于五百强企业来说，第一点主要还是福利，EAP服务中，你首先要有无私的服务，才可能会让员工满意，EAP项目才能够有效果。
史占彪：咱们做EAP的工作，做心理工作，心和理其实是不分的，心到了理就有了，而人的工作做到位了，事儿就不是事儿了，做人的工作是最伟大的投资，把心调动了把心激励了，就是最有裨益的事。时代在发展，科技在进步，大家一定要看到EAP新的价值。
朱晓平：EAP不能仅仅关注企业组织管理的层面，还应包括组织管理的帮助，包括幸福企业的建设。真正给企业带来价值，一定是朝着企业管理的方向，并提升企业的价值。
纪志龙：所有的世界五百强，如果有EAP服务，都会放在官网的人力资源招聘区块。外资在处理EAP项目时，首先将它视为投资，对EAP态度不同，EAP的服务方式和得到的结果是不同的。不同在于，当把EAP视为一项投资时，企业会更主动，也更注重投资的收益，这是福利项目所不具备的。
韩耀生：虽然EAP立意良善，但是EAP中员工也要付出自己的时间精力，该如何引导员工认为这是福利？我的建议是让一部分人先“富”起来，让一部分已经有所准备的人来参加，成长后感染其他人一起参加。
欧长昌：EAP是福利还是投资？是由EAP服务者决定的，“我能不能帮企业做绩效”，这是大家需要考虑的事情。如果是福利的话，EAP的路不会走得很远，不会走得很广。大家都知道EAP很重要，更重要的是能得到企业认同，帮助企业提高绩效。
李志鸿
中国社会进步到一定阶段，对人要有不同程度的关照，EAP不只是提供围观服务，例如咨询服务，也要做好组织层面的建设。
一个组织是不是有温度，取决于EAP的专业人员是否有策略的推动实务。
纪志龙
幸福最大化是企业终极目标，要让管理有温度，要幸福，要绩效，从而提升企业凝聚力竞争力。
1小时前
张伦庆
我们跨界的思维是在各种EAP项目实施中逐渐出来的，我们发现我们的五类产品都能收到非常不错的反馈：跨界拓展训练、身心健康训练、积极心理学和培训结合、心理测评的使用、户外+身心的结合。
朱晓平
积极心理学对于EAP的影响有两个，意识以幸福为导向的EAP，培养幸福员工；而是以幸福组织为导向的EAP，培养有温度的组织。
1小时前
史占彪
来自圆桌论坛
圆桌论坛：泛EAP&企业心理学——EAP在不同企业如何协助员工的安全与健康
1.EAP在企业中已经能够发挥的作用是什么？
2.最理想的EAP会是什么？
3.站在我们的视角上看，中国EAP要发展到最好，甲方乙方要做什么？行业协会要做什么？
黄燕乐：企业强调安全，没有安全无从谈起，在这个前提下，EAP会变成福利，所以一定要考虑客户需求而不是专业人员需求。
纪志龙：EAP有一句话：先处理情绪在处理事情。深巴作为服务行业的企业，如果员工无法控制自己的情绪，不知道会和企业吵多少次架。所以EAP对于深巴来说是不可替代的。
李志鸿：我们希望职场中充满关爱的安全，而这样的安全就存在我们人的身上。在台湾，第一批EAP从业者原本是从事安全教育的人，他们把对人员物理空间的安全教育转到人员的精神空间，安全和EAP的结合，不仅在理论和学科上结合，在实践上也是结合的。
朱晓平：如果要给EAP在安全中的影响打分，当EAP做得很到位，员工的安全作业、企业的安全环境就可以达到9.9分。单身外出没有紧张压力，不会受情绪的影响，就企业的安全而言，EAP能做出99%的贡献。
张伦庆：如果能够实现完美的EAP，那员工就能主动发现问题，发挥主人翁的精神。往大点说就是共产主义，这不应该仅仅停留在口号上，而是由内而外能量的散发。
曾海波
在EAP中，甲方的核心在于需求探索，现在EAP有一个误区，抓住一个简单表面的需求就开始实施。
而乙方的核心在于研发，提高创新性。
1小时前
欧长昌
EAP不能只是诊断，还要帮助员工创造绩效，帮助企业建立一种机制，确定自己的企业文化。
企业文化是企业大多数人的价值观和行为模式。
罗小君
管理团队，从管理体重开始。
职业形象会让自己在更有自信，时刻保持激情。
中国女人到了一定年龄之后，就开始觉得一切都差不多了，当你觉得“差不多”的时候，岁月就风干了理想。
1小时前
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梁文莉
来自案例探讨
案例探讨：EAP+客服：助力白云机场心征程
白云机场在EAP管理团队过程中的三个经验：
打开心扉，个人成长练习，学会分享；
学会接力，寻找身边的小天使，建立一对一辅导员，通过正向激励找到自我价值。
引领员工做最好的自己，挖掘员工的的不可替代性。
朱晓平：白云机场的EAP做的非常好，可以在短时间内取到这样的效果很不错。如果能够更加系统化，增加测评评估的部分，用数据说话，会更好。
李志鸿：白云机场的EAP做得非常细腻，很有同理心。其焦点在于注重大家的感觉。感觉是能够激发我们向前的力量，我们的行动都是为了应付我们的感觉的。
张明贤
来自案例探讨
案例探讨：EAP+从优待警：公安机关EAP实践心探索
黄埔海关在前期通过与上馨心理合作，引入一系列民警关心的课程，慢慢在课程内容上循序渐进，对员工进行心理健康科普。并设立了心理咨询室，提供沙盘、生物反馈等硬件设施。到了后期，开始建设内部EAP，成立了自己的EAP队伍。
曾海波：内部EAP的定位其实不是咨询师，一是内部咨询很难，而是培养一个咨询师很难。内部EAP更多的是整合内部资源，但很多企业都走了弯路。黄埔海关在这方面的呈现显然是成功的。内部EAP体系的设计非常关键，要用心用情，还要用脑。
李志鸿：可能海关从外部EAP转化成为内部EAP之后，会觉得资源大大减少，其实不是，资源其实很多，而内部EAP需要将所在的资源整合起来，婚姻、亲子、情绪压力等等。让员工在来到你这个窗口求助的时候能够得到这些资源。
曾海波
来自圆桌论坛
圆桌论坛：如何缓解高层管理者的心累？——EAP高官专项服务探讨。
1.在整个EAP推进过程中，管理层扮演的是什么角色？
2.EAP如何协助解决管理者个人的问题？
闫洁：EAP是一个很“时尚”的名词，很多高管不知道EAP是什么，他们对于EAP的概念是很模糊的，所以我们要很确切的让领导知道，EAO可以为他们切切实实做到什么事情，可以达到什么效果。
李志鸿：高管心理问题中有三个是最严重的：失眠、抑郁、酗酒。——高管因为处于焦虑的状态下，当他想要暂时摆脱这种状态，安静下来处理事情时，就需要酒精帮他平静。另一个问题在工作之外，就是人际关系。高管的家庭暴力也是非常严重的。
张明贤：我有一个问题，如果高管不心累的话会怎么样，高管是否需要心累来体现自己的价值？有的高管会认为“在我这个层面没有压力说明我没有尽职尽责呀”。所以基层不需要完成领导的工作，也不需要处理高管的压力，不然就破坏了彼此的边界了。
韩耀生：高管的EAP需求可以分成三个层次：一是对高管的心理问题进行干预和治疗；二是对高管进行心理相关的技能培训；三是赋能，赋予高管某些能力。
文雅：我们看到高管需求和他们真正的需求可能是不一样的。我在最开始的工作中，会从项目管理的角度来制定整个方案，后续过程中，会增加和高管之间的活动量，深入了解高管真正的需求和客户的企业文化。所以很多高官的EAP事全定制化的，针对每一个客户都是不一样的。
undefined
范宇鹏
在改善患者的亚健康状态的过程中，我们的疗程会越来越短。当患者第一次尝试这种治疗并因此点亮自己的生命时，他们就不再需要我们了。
李斌
人身处在自然荒野的陌生环境中，固有行为习惯、处理问题的模式受到一定冲击之后，需要新思维、新观念和新行为适应新问题情景，从而激发人们脱离过去陈旧错误的决策方式，以崭新的姿态迎接挑战。
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