·  岗位体系评估

      确定公司管理、销售、技术和职能管理的人员数量和比例关系，对公司总体编制与人工效率、成本进行分析。

·   确定岗位编制

      通过定编分析模型进行定编，包括宏观定编和微观定编，宏观定编将整体平衡公司人员编制与人工成本，并结合实际人员情况调整编制，进行长期动态定编管理与预测；微观定编将进行影响部门定编的因素分析、确定影响部门定编的关键动因、设计部门定编方法；形成规范的编制管理机制，并与人力资源规划工作对接，人力资源数量规划最终落实到企业编制上；定编需要随着企业业务的发展和员工素质的变化而动态调整，帮助企业建立定编的动态分析、控制与预测机制。

·   岗位人员分析（岗位任职资格与任职者分析）

      根据实际人员情况调整岗位分工与设置。定岗定编的最终落脚点在于定员上，企业可以进行全员竞聘，增强企业整体岗位与人员的匹配度，把合适的人放在合适的岗位上。

·   岗位定量分析（岗位工作结构与工作量分析）

      将岗位工作划分类别，对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

·   岗位定性分析（使命与职责分析）

      对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。