前段受企业委托，帮助其面试一位人力资源总监候选人，基本上选定。但鉴于她当前的阅历和思路的不足，企业有意让她出任副总监，待培养两三年后，再出任总监。但在昨晚，企业总经理挂电话来说此人就算了。

问题出在待遇上，这位总监候选人要求年薪至少40万。凭心而论，若是一位合格的人力资源总监，比较区域和行业行情而言，40万年薪还太低了。但这位候选人，离人力资源总监的要求还差一大截，企业之所以愿意用她，主要是基于从“潜力股”的角度，觉得她是可以培养的对象而拟委任她为副总监，年薪给出个30万左右企业也是可以接受的。通过交谈，这位候选人也知道自己和总监的差距，那为何还会不切实际开出“我要40万年薪的待遇”？理由竟然是这两个：第一，不能低于我现在的待遇；第二，我家里经济压力较大，我需要这个钱。

这理由也太奇异了！

首先说说第一件事，“身价虚高”！鉴于有些财大气粗企业人才的短缺，也可以理解为是“求才若渴”吧，给“三流人才”开出“一流待遇”的现象，比比皆是！在昨天，我也和一位著名企业的人力资源总监在交流，他说他的年薪也近40万，再加上企业的一些股份，我估摸了下，身价应该也在60万上下吧。真值那么多？凭我的阅历、经验和掌握的信息来判断，每月2万，再加年终奖金，凭他当下的实力，30万年薪以内是比较合理的。那企业为何屡屡“溢价”？难道真是有钱就任性？我看也未必，现在太多的企业被高位的劳动力成本所拖累，叫苦不迭。企业之所以开出超越于人才实力的高薪，一是出于留才需要。一 个人在企业久了，其和企业就会产生“高契合度”，企业也会更加依赖此人来维系和推进某领域的工作。若此人离职，这块领域的工作会深受影响，企业要找人来重 新适应这块工作，成本是很大的，所以不得不高薪留人。这也折射出企业内部机制的不规范，企业运作不是靠机制而是靠人，这也必然成为企业发展的一大瓶颈。二是引才所迫。当企业发展到一定规模，发现某领域已成为企业的短板，不解决这个领域的人才问题，企业的发展一定受阻。当企业迫切需要人才，又只能向外寻求的时候，最后只有高价一条路，尤其是紧缺型人才。试想，如果企业有规范而专业的储才和育才机制，至于走到不惜成本，高价挖才这条路吗？

所以，在某一类企业享受了高待遇，请一定要扪心自问：是自己的实力值这个钱，还是企业因素，你恰好抓住了机会？若 自身实力不济，现在你心安理得享受的高薪，恰恰会埋下一个人未来发展的隐患。道理很简单，若一个人看惯了彩色电视机，你再让这个人去看黑白电视机，他会接 受、心里会舒服吗？当非正常的企业回归常态，需要一个人凭实力去获薪的时候，没有实力的人会因为各种原因被迫离职，但在面临重新选择的时候，往往被现在虚 高的待遇绑架了心态，上去了，很难接受下来的事实，“高不成低不就”，会让很多人就此失去机会而影响了后面的发展。所以说，重新找工作时“不能低于原来的待遇”这个理由，很可能是个伪命题，除非自己实力确实得到了大家的公认，并且有企业愿意为你的实力埋单。

第 二件事，“压力转嫁”。超前消费似乎现在很时髦，但是无论超前还是什么情况，一定要有理性。如果在一家企业拿着虚高的收入，并以此为依据，去贷款超前消费 了一些“大件”，比如“买房”，然后每月还贷。假若能一直在这家企业并且也都能一直享受高薪，那无可厚非。但是要离开这家企业到别家企业去应聘，不是以自 己的实力去谈薪，而是因为有经济上的压力要求企业给薪，让企业来背负你的压力。这种将不理性的消费规划导致的负担，转嫁给企业的做法，是非常不理智不成熟 的表现，若自己实力不济，又有哪家企业会给你埋单？

因而，对职场中的任何一个人而言，获取高薪的唯一法门就是不断地提升自己的实力，其他任何因素都不是你和企业对等谈高薪的理由。有多少实力赚多少钱，没有那实力就不要有那么高的期望，否则会很失望。